有給を使ったら皆勤手当を削られた・査定を下げられた｜労基法附則136条の「不利益な取扱い」の線引きと、有給を取りづらい職場を辞めたい人の退職代行の使いどき

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先に要点だけ。

有給を取ったことを理由に手当や評価を下げないよう、労働基準法附則136条は会社に求めています。

ただ最高裁は、この条文を「会社の努力義務」と読みました。
だから、減額がすべて自動的に無効になるわけではありません。

分かれ目は「有給を取る権利を実質的に奪うほどの減額かどうか」。
その判断材料になるのが、給与明細と勤怠の記録です。

有給を1日取っただけで皆勤手当が消える。

査定面談で「休みが多いね」と言われる。

そうなると、熱があっても休めなくなりますよね。

休めないのはあなたの気合いが足りないからではありません。
仕組みのほうが、休ませないようにできているんです。

この記事でわかること

• 労基法附則136条が会社に求めていること、そして判例が引いた線
• 減額が「無効」とされた例と「有効」とされた例の違い
• 給与明細・勤怠の残し方と、相談先ごとにできること
• 退職前の有給消化まで拒まれそうなときの動き方

附則136条は何を求めていて、何を言い切っていないのか

まず条文そのものを見ておきます。

労働基準法附則136条：「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」

「しないようにしなければならない」。
この言い回しがポイントです。

「してはならない」とは書いていないんですよ。

旧労働省の通達（昭和63年1月1日基発第1号）は、皆勤手当や賞与を計算するときに有給の日を欠勤扱いすることも、ここでいう不利益な取扱いに入るとしています。

行政の考え方としては「やめてください」が出ているわけです。

年次有給休暇の制度や労働基準法の所管官庁の案内は、厚生労働省の公式サイトで確認できます。

ただ、罰則はありません。

有給を与えない（労基法39条違反）なら、労基法119条で6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。
ところが罰則を並べた119条と120条に、附則136条は入っていません。

自分も最初は「136条があるんだから、減額は全部アウトでしょ」と思い込んでいました。
判例を読んで、そう単純じゃないと知ったときはけっこう落ち込みました。

判例の線引き：どこからが「無効」になるのか

有効とされた例：沼津交通事件（最高裁 平成5年6月25日）

タクシー会社が、有給を取った乗務員の皆勤手当を減らしたり、払わなかったりした事件です。

皆勤手当は月3,100円〜4,100円。
有給1日で半額ほどが減り、2日以上で全額が出なくなる仕組みでした。

最高裁は附則136条を努力義務と位置づけたうえで、次のような事情を合わせて判断しています。

• その手当の趣旨・目的
• 労働者が失うお金の大きさ
• 有給を取りにくくさせる力がどれくらい強いか

この事件では、減った額は月給の最大1.85%ほどでした。
制度も、有給を取らせないこと自体を狙ったものとまではいえない。
そう判断されて、無効にはなりませんでした。

無効とされた例：賞与の欠勤扱い、賃上げからの除外

反対に、最高裁が会社側を認めなかった例もあります。

エス・ウント・エー事件（最高裁 平成4年2月18日）では、賞与を計算するときに有給の日を欠勤扱いすることは許されない、と判断されました。

日本シェーリング事件（最高裁 平成元年12月14日）では、稼働率80%以下の人を賃上げの対象から外す制度が問題になりました。
有給など法律上の権利で休んだ日まで「休んだ日」に数える部分は、公序に反して無効とされています。

あなたのケースはどちらに近いか

判例から読み取れる目安をまとめるとこうです。

• 削られる額が給与に比べて大きいほど、無効に傾く
• 賞与や昇給・査定のように、影響が長く続くものほど重く見られやすい
• 「有給を取らせないため」の制度だと読み取れると、無効に傾く

たとえば月給22万円で皆勤手当が2万円なら、それだけで約9%です。
沼津交通事件の1.85%とはかなり違います。

とはいえ、これは計算の例にすぎません。
実際の線は個別の事情で変わります。
詳しくは弁護士にご相談ください。

給与明細と勤怠の残し方、相談先ごとにできること

減額が問題になるかどうかは「いくら、何を理由に、何回削られたか」で決まります。
記録がないと、話がそこから先に進みません。

今日から残しておきたいもの

• 給与明細（皆勤手当の欄が載っている月と、消えた月の両方）
• 有給の申請記録（申請日・取得日・承認した人。
  アプリならスクリーンショット）
• 就業規則と賃金規程の該当ページ（皆勤手当の支給条件と、有給の扱い）
• 査定シートや面談のメモ（「有給が多い」と言われた日時と言葉をそのまま）

会社のPCやチャットにしかない記録は、辞めた日から見られなくなることがあります。
紙に書くか、私物のスマホで撮っておくと安心です。

ただし社外秘の資料をまとめて持ち出すのは、別のトラブルの元になります。
自分の給与と勤怠に関わるものだけに絞っておきましょう。

相談先と手段の比較

同じ「相談」でも、相手によってできることがまったく違います。

自分で伝えるか代行に任せるかで迷っているなら、円満退職と退職代行それぞれのメリット・デメリットを先に比べておくと選びやすくなります。

方法	料金	特徴・できること	おすすめ対象
自分で人事に確認する	0円	減額の根拠になっている規程を聞ける。 社内でそのまま直ることもある	今の会社で働き続けたい人
労働基準監督署・総合労働相談コーナー	無料	法律違反は申告できる（労基法104条）。 ただし附則136条そのものには罰則がない	記録がそろっていて、会社を変えたい人
労働組合が運営する退職代行	正社員21,800円＋組合費1,000円（※）	退職の意思を伝えるだけでなく、有給消化などを団体交渉できる	有給消化を拒まれそうで、会社と直接話したくない人
一般企業が運営する退職代行	業者ごとに違う	退職の意思を伝えるだけ。 会社との交渉は弁護士法72条の関係でできない	交渉が要らず、伝えてもらうだけでいい人
弁護士	事務所ごとに違う	減らされた分の請求や訴訟まで任せられる	削られたお金を取り返したい人

※ 下で紹介する2つのサービス（いずれもtoNEXTユニオンが運営）の公式サイトの表示額です。
2026年10月24日に確認しました。
アルバイト・パートは18,800円＋組合費1,000円。

申告した人を会社が不利に扱うことは、労基法104条2項で禁じられています。
労基署に行くのが怖い気持ちは当然あると思います。
でも、それを理由に冷遇するほうがルール違反です。

立場別・いま取れる選択肢

まだ辞めたくない人：まず「数字」を確認する

最初は、給与明細3か月分と就業規則を並べてみるところからで十分です。

減額が月給の何%にあたるかを出して、人事に「この減額は何の規程にもとづいていますか」と聞いてみる。
それだけで「確認不足でした」と直る会社もあります。

はぐらかされたら、各都道府県の労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーへ。
相談は無料です。

有給だけでなく残業の扱いにも疑問があるなら、36協定を見せてもらえない職場で残業が違法になるケースもあわせて確認しておくと、相談のときに話がまとまりやすくなります。

もう辞めると決めた人：最後の有給だけは取り切る

民法627条1項では、期間の定めがない雇用なら、辞めると申し入れてから2週間で契約が終わります。

有給は労基法39条の権利です。
会社が使える時季変更権（39条5項）は「別の時季に与える」仕組みなので、退職日より後に動かす先はありません。

それでも「引き継ぎが終わるまで有給は無理」と言われそうなら、交渉ができる労働組合運営の退職代行も選択肢になります。

そもそも上司に辞めると切り出すこと自体が怖い場合は、上司が怖くて退職を言い出せない人への具体的な解決策も参考にしてみてください。

女性向けの窓口（わたしNEXT）はこちらです → 退職代行サービス

男性向けの窓口（男の退職代行）はこちら → 退職代行サービス

どちらも公式サイトには「有給消化できるかは会社の就業規則や判断による」という注意書きがあります。
必ず有給を取り切れる、という話ではないので、申し込む前に今の有給残日数を伝えて、見通しを聞いておくといいと思います。

削られたお金を取り返したい人：弁護士へ

賞与の欠勤扱いや昇給から外された分を請求したいなら、労働組合よりも弁護士の出番です。

ここは正直、退職代行の守備範囲の外。
法テラスや各地の弁護士会の法律相談で、まず見込みを聞いてみてください。

まとめ：休んだことで、あなたの価値は下がらない

附則136条は、会社に「有給を取った人を不利に扱わないように」と求めています。

判例はすべての減額を無効にはしていません。
それでも、賞与を欠勤扱いで減らすことや、有給の日まで数えて賃上げから外すことは、最高裁が無効と判断しています。

まずは明細と勤怠を手元に残すこと。
それが、残るにしても辞めるにしても、いちばん効く準備です。

休むたびに罪悪感を持たされる職場で、ここまで頑張ってきた。
それだけでもう十分なんじゃないかな。

※ 本記事は公開情報の調査に基づく編集部の見解で、個別の法的助言ではありません。
具体的な判断は弁護士にご相談ください。

よくある質問

Q. 皆勤手当が少額でも、有給で減らされたら違法ですか？

A. 附則136条の趣旨には反しますが、最高裁は少額の減額を無効としなかった例があります（沼津交通事件）。
額の大きさや手当の目的で判断が変わるので、記録を持って相談先に聞いてみてください。

Q. 有給を取ったら評価を下げると言われました。

A. 通達は賞与の算定で有給の日を欠勤扱いすることも不利益な取扱いに入るとしていて、最高裁にも賞与の欠勤扱いを認めなかった例があります。
言われた日時と言葉をメモに残しておくと、相談のときに役立ちます。

Q. 退職前の有給消化を断られたらどうすればいいですか？

A. 退職日より後には有給を動かす先がないので、まずは書面やメールで取得を申し入れてください。
それでも拒まれるなら、労働基準監督署への相談や、交渉ができる労働組合・弁護士に頼む方法があります。