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先に要点だけ｡
「出勤率が8割に届かないから､今年は有給がつかない」という説明は､計算のしかたによっては間違っていることがあります｡
労災にあたるケガや病気で休んだ期間､育休､介護休業､産前産後休業は､法律で「出勤した」とみなされます｡
年休を取った日も出勤した日に入ります｡
そのうえで本当に有給がゼロだったとしても､辞める方法がなくなるわけではありません｡
休職明けで職場に戻ったばかりのときにこれを言われると､けっこう堪えますよね｡
「休んだ自分が悪いんだから仕方ない」と飲み込んでしまう人が多いと思います｡
でも､飲み込む前に一度だけ数え直してみてください｡
この記事では､会社の計算が正しいかどうかを自分で確かめる手順と､有給が残っていないまま辞めたいときの現実的な辞め方を順番に書いていきます｡
- 労働基準法39条にある「全労働日の8割以上出勤」の数え方
- 出勤扱いになる休み､ならない休み
- 会社の説明を自分で検算する手順
- 有給ゼロで辞めるときの選択肢（退職代行を含む）
「出勤率8割」は何を何で割っているのか
条文に書いてあること
年次有給休暇の条件は労働基準法39条1項に書かれています｡
「使用者は､その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して､継続し､又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない｡」（労働基準法39条1項）
2年目以降は39条2項のただし書きで､1年ごとの区切りの直前1年間の出勤が全労働日の8割未満なら､次の1年は有給を与えなくてよい､とされています｡
つまり「今年は有給がつかない」は､直前の1年間の出勤率の話なんです｡
計算式はシンプル
厚生労働省の資料では､出勤率は「出勤した日÷労働義務のある日」で出すと書かれています｡
数字で見てみます（数字は説明用の例です）｡
所定労働日が年240日の会社なら､8割は192日｡
欠勤が48日までなら192÷240でちょうど80%なので､条件を満たします｡
49日休むと191÷240で約79.6%になり､わずかに届きません｡
1日の差で付与日数がゼロになるので､どの日をどちらに数えるかがすごく大事になってきます｡
出勤扱いになる休み､ならない休み
法律で「出勤した」とみなされる期間
ここがこの記事でいちばん伝えたいところです｡
労働基準法39条10項は､次の期間を出勤したものとみなすと定めています｡
- 業務上のケガや病気で､療養のために休業した期間
- 育児・介護休業法2条1号の育児休業､2号の介護休業をした期間
- 労働基準法65条の産前産後休業の期間（産前6週間､多胎なら14週間､産後8週間）
厚生労働省の資料では､これに年休を取得した日も「出勤した日」に含まれると書かれています｡
たとえば職場のパワハラが原因で心の不調になって休んだ場合､それが業務上のものとして労災に認められれば､休んだ期間は出勤扱いの側に入ります｡
育休をとって復帰した人に「休んでたから有給なし」と言うのは､条文を読む限り成り立ちません｡
育休を理由にした不利益な取り扱いは､育児・介護休業法10条でも禁じられています｡
そもそも分母から外れる日
平成25年の厚生労働省の通達（基発0710第3号）では､次のような日は全労働日に含めない､とされています｡
- 不可抗力による休業日
- 会社側の経営や管理上の問題による休業日
- 正当なストライキなどで働かなかった日
同じ通達では､本人のせいとは言えない理由で働けなかった日（裁判で解雇が無効になった期間など）は､出勤日として数えるとされています｡
「会社の都合で休業させられた日」を欠勤のように数えていたら､それは計算がずれています｡
出勤扱いにならないもの
厳しい話もしておきます｡
仕事と関係のない病気やケガで休んだ日（いわゆる私傷病）は､39条10項には入っていません｡
私傷病で長く休んでいたなら､8割に届かないこと自体は本当に起こりえます｡
休職からそのまま退職を考えている人は､適応障害で休職してから退職を決めるときの判断基準も参考になると思います｡
休職制度を使っていた期間を全労働日に含めるかどうかは条文に直接書かれておらず､就業規則での決め方や会社の扱いで変わる部分があります｡
ここは自分で決めつけず､あとで書く相談先に確認したほうが安全だと思います｡
会社の説明を自分で検算する5つの手順
手間はかかりますが､カレンダーと就業規則があればできます｡
- 基準日を確かめる：入社から6か月後の日が最初の基準日で､以降は1年ごとです｡
会社によっては全員の基準日をそろえていることもあるので､就業規則を見ます｡
- 対象の1年間の所定労働日を数える：基準日の直前1年間です｡
会社カレンダーがあれば一番早いです｡
- 休んだ日を仕分ける：労災の休業・育休・介護休業・産前産後・年休は「出勤」の側へ｡
会社都合の休業日は分母から外します｡
- 前の年からの繰越しを確認する：厚生労働省の資料にあるとおり､使い切らなかった年休は次の年度に繰り越せます｡
今年の付与がゼロでも､去年の分が残っている可能性があります｡
- 合わなければ根拠を聞く：「何日を全労働日として､何日を出勤として数えたか」を書面かメールで聞きます｡
口頭だけだと後で確かめようがありません｡
もうひとつ知っておいてほしいのは､8割に届かなかった年があっても､勤続年数のカウントは止まらないことです｡
39条2項の付与日数は「継続勤務年数」ごとに決まっているので､次の1年で8割を満たせば､その時点の勤続年数に応じた日数がつきます｡
数え直しても話がかみ合わないときは､厚生労働省の総合労働相談コーナーが使えます｡
無料で､予約もいりません｡
個別の事情によって判断が変わることもあるので､詳しくは弁護士にご相談ください｡
有給がゼロのまま辞めたいとき
退職そのものは有給がなくてもできる
有給の有無と辞められるかどうかは別の話です｡
期間の定めのない雇用なら､民法627条1項で､退職を申し入れてから2週間たてば雇用は終わります｡
有給が残っていれば､この2週間を有給消化にあてて出社しないまま辞める､という形が取りやすい｡
有給がゼロだと､その2週間は欠勤になって給料が出ない可能性がある､というのが現実なんです｡
ただ､会社と合意できればもっと早く退職日を決めることもできます｡
休職明けで上司と話すのがきつい人へ
体調を崩して休んで､戻ったら「有給はない」と言われて､そこから自分で退職を切り出す｡
正直､これはかなり消耗する流れだと思います｡
上司と向き合うこと自体がつらいときの考え方は､上司が怖くて退職を言い出せない人への解決策にまとめています｡
伝える役だけを人に任せる方法として､退職代行があります｡
ただ､業者の運営形態によってできることがはっきり違います｡
一般の会社が運営している業者は退職の意思を「伝える」ことしかできず､会社との交渉はできません｡
有給の日数や未払いの給料で揉めそうなら､団体交渉ができる労働組合運営か､代理人として動ける弁護士のほうが向いています｡
| 辞め方 |
料金の考え方 |
できること |
向いている人 |
| 自分で伝える |
かからない |
退職の意思表示､退職日の相談 |
上司と話せる体力が残っている人 |
| 一般企業運営の退職代行 |
有料｡
金額は各社の公式サイトで確認 |
退職の意思を伝える（交渉はできない） |
揉める要素がなく､伝える役だけ任せたい人 |
| 労働組合運営の退職代行 |
有料｡
組合費の扱いも含めて各社で確認 |
団体交渉として退職日や有給の扱いを話し合える |
有給の日数や退職日で会社と意見が合わない人 |
| 弁護士 |
有料｡
請求内容で費用が変わる |
代理交渉､未払い賃金の請求､裁判 |
未払い残業代やハラスメントの請求まで考えている人 |
自分なら､「有給の計算がおかしいのでは」と争う気持ちが少しでもあるうちは､一般業者は選びません｡
交渉できない相手に頼むと､話がそこで止まってしまうからです｡
逆に､もう計算はどうでもいいから早く離れたい､というなら伝えるだけの業者でも足ります｡
どちらを選ぶにしても､申し込む前に「運営しているのは誰か」だけは確かめてください｡
立場別・いま取れる選択肢
まず試したい人：会社の計算を確かめたい
手順の5つを順にやって､数字が合わなければ書面で根拠を聞いてみます｡
それでも食い違うなら総合労働相談コーナーへ｡
費用はかかりません｡
本気で離れたい人：上司と顔を合わせずに辞めたい
有給の扱いでも話し合いたいなら､運営形態と交渉ができるかを確認したうえで頼むのがいいと思います｡
比較の候補のひとつとして､こちらの退職代行サービス
の対応範囲を見てみてください｡
予算と手間を抑えたい人：伝える役だけ任せたい
揉める要素がないなら､料金と連絡手段（LINE対応か､深夜も受け付けるか）で選んで構わないはずです｡
もうひとつの候補として､退職代行サービス
も並べて比べると､違いが見えやすいかもしれません｡
どの業者でも､退職の結果は会社の対応や個別の事情で変わります｡
ここに書いた内容は公開情報の調査に基づくもので､結果を約束するものではありません｡
まだ引っかかっていること
よくある質問
Q. うつ病で休職していました｡
出勤扱いになりますか？
A. 仕事が原因の業務上の疾病と認められれば､39条10項で出勤とみなされます｡
私傷病の扱いなら出勤とはみなされず､休職期間の数え方は就業規則によっても変わります｡
まず労災にあたるかどうかが分かれ目です｡
体調が戻らないまま辞めるなら､退職代行と傷病手当金を組み合わせて辞める方法もあわせて確認してみてください｡
Q. 今年の付与がゼロなら､去年の残りも消えますか？
A. 消えません｡
使わなかった年休は次の年度に繰り越せるので､前の年に付与された分が残っていれば使えます｡
給与明細や勤怠システムで残日数を確認してみてください｡
Q. 有給ゼロで退職代行を使うと､2週間分の給料はどうなりますか？
A. 民法627条1項の2週間を欠勤として扱われると､その分の給料は出ないのが基本です｡
会社と合意して退職日を早めるケースもありますが､その話し合いは交渉にあたるので､一般の業者にはできません｡
まとめ：休んだことは､あなたが責められる理由ではありません
「出勤率が足りない」と言われたら､黙って受け入れる前に一度数え直してみてください｡
労災の休業も育休も介護休業も産休も､年休を取った日も､出勤した日に入ります｡
計算が正しかったとしても､繰越分が残っていることがありますし､有給ゼロでも民法627条で辞めることはできます｡
体を壊すまで働いたこと､家族のために休んだことは､有給を取り上げられる理由にはなりません｡
残るにしても辞めるにしても､自分が少しでも楽になれる方を選んでいいんです｡
※ 本記事の内容は個人の体験・調査に基づくものです｡
個別の判断は弁護士や労働局の窓口にご相談ください｡
※本記事は一般的な情報提供であり、法的・税務的な助言ではありません。
社会保険・年金・税金などの手続きや制度は改正される場合があるため、個別の判断は管轄窓口や社会保険労務士・税理士等の専門家にご確認ください。
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