有給消化中の給料が普段より少ない｜労基法39条9項で見る有給の日の給料の3つの計算方法と、退職前に給与明細と就業規則で確かめておくこと、退職代行で辞めるときの伝え方

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先に要点だけ｡

有給の日の給料は､労働基準法39条9項が決めた3つの計算方法のどれかで払うもので､どれを使うかは会社が就業規則などで先に決めておく仕組みです｡

「辞める人だから」「有給を取ったから」という理由で､会社がその場で額を削ってよい話ではありません｡

ただ､法律どおりに計算しても普段の給料より少なく出る方法があるのも本当です｡

なので最初にやるのは､給与明細と就業規則の2つを並べて見比べること｡

※ 記事内の計算例は編集部が条文をもとに作った仮の数字です｡
個人の体験・調査に基づく内容で､個別の法的判断ではありません｡
詳しくは弁護士にご相談ください｡

最後の給料日｡

明細を開いたら手取りが数万円少なくて､しばらく画面を見たまま動けなかった｡

「有給って､休んでも同じ額がもらえるものじゃなかったっけ？」

そう思っても､もう辞める会社に電話して確かめるのは気が重いですよね｡

上司の声を聞くだけで胃が痛くなる状態で辞めたなら､なおさらだと思う｡

上司と顔を合わせることそのものがつらい人は､上司が怖くて退職を言い出せない人への具体的な解決策もあわせて読んでみてください｡

その気持ちを抱えたままでも大丈夫なように､自分で確かめられる順番に並べました｡

この記事でわかること

• 労働基準法39条9項が決めている､有給の日の給料の3つの計算方法
• 同じ月給25万円でも､方法しだいで1日分がいくら変わるか
• 給与明細と就業規則のどこを見れば「減った理由」がわかるか
• 会社に直接聞けない人が､退職代行に頼む前にそろえておくもの

有給消化で給料が減るのはなぜ？労基法39条9項の3つの計算方法

まず条文から｡

労働基準法39条9項は､有給休暇の日の賃金についてこう書いています（要旨）｡

使用者は､有給休暇の期間については､就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより､平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金…を支払わなければならない｡
ただし､労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）との書面による協定により､健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額…を支払う旨を定めたときは､これによらなければならない｡

（労働基準法39条9項・e-Gov法令検索より抜粋）

つまり選択肢は3つだけ｡

そして「どれにするか」は就業規則などに書いておくもの､というのがポイントなんだよね｡

① 通常の賃金：いつもどおり働いたことにする計算

いちばん分かりやすいのがこれです｡

計算のしかたは労働基準法施行規則25条にあって､月給なら「月給÷その月の所定労働日数」､時給なら「時給×その日の所定労働時間」｡

月給制でこの方法なら､休んだ日も出勤した日と同じ扱いになるので､基本給はふつう変わりません｡

ただし「所定労働時間ぶん」なので､残業代は入らない｡

毎月20時間くらい残業していた人だと､有給を続けて取った月はその分の残業代がまるごと消えて､手取りが下がったように見えます｡

これは計算ミスではなく､法律どおりの結果です｡

② 平均賃金：直前3か月をカレンダーの日数で割る計算

平均賃金は労働基準法12条1項で決まっていて､「直前3か月間に支払われた賃金の総額÷その期間の総日数」｡

ここで割る数は､働いた日ではなく土日も含めた暦の日数です｡

だから1日あたりの額は､月給を出勤日数で割るより低く出やすい｡

正直に書くと､自分もこの記事の表を作るまで､平均賃金は「月給を出勤日で割ったくらいの額」だろうと思い込んでいました｡

実際に暦日で割ってみると､想像より一段下がって驚いたんです｡

時給制・日給制の人には最低保障があって､「賃金の総額÷その期間に働いた日数×60%」を下回ってはいけない決まり（同項1号）もあります｡

また､締め日がある会社では「直前の締め日から3か月」で数えます（同条2項）｡

③ 標準報酬日額：労使協定があるときだけ使える計算

3つ目は､健康保険の標準報酬月額を30で割った額です｡

これは労働者側の過半数代表などと書面で協定を結んだ場合にだけ使える方法で､会社が一方的に選べるものではありません｡

標準報酬月額には上限があるので､給料が高い人ほど実際の月給とのズレが大きくなることがあります｡

月給25万円の人で比べてみると

条件をそろえて､1日分がいくらになるかを並べました｡

前提（仮の数字）：月給25万円・残業や手当なし・その月の所定労働日数20日・直前3か月の総日数92日・標準報酬月額26万円｡

計算方法	計算のしかた	例：1日分	特徴	こんな人は差が出やすい
① 通常の賃金	月給÷その月の所定労働日数（労基則25条）	12,500円	月給制なら基本給はふつう変わらない	残業代が毎月多かった人
② 平均賃金	直前3か月の賃金総額÷総日数（労基法12条）	約8,152円	暦日で割るので低めに出やすい	月給制で有給をまとめて取った人
③ 標準報酬日額	標準報酬月額÷30（労使協定が必要）	8,670円	10円未満の端数は条文の決まりで処理する	給料が高く標準報酬月額の上限に近い人

①と②の差は1日あたり約4,300円｡

有給を10日まとめて消化すると､それだけで約4万3千円の開きになる計算です｡

「数万円少ない」という感覚は､気のせいじゃないかもしれない｡

ただ､その差が「規則どおりの計算の結果」なのか「おかしな計算」なのかは､次の章の2か所を見ないと分かりません｡

給与明細と就業規則で､退職前に確かめておくこと

給与明細で見る4か所

• 有給の日数と有給分の金額：有給が何日として計上されているか｡
  残日数と合わない時は要注意｡
• 欠勤控除の欄：有給のはずの日が欠勤として引かれていないか｡
  ここに数字があれば､計算方法以前の問題です｡
• 残業代・手当の欄：残業代が消えた分は①の方法でも起きること｡
  皆勤手当などが有給を理由に消えていないかも見る｡
• 控除の欄：1月〜4月に辞める人は､5月までの住民税の残りが最後の給料などからまとめて引かれる決まりがあります（地方税法321条の5第2項）｡
  退職月によっては社会保険料が2か月分引かれることもあって､これは有給の計算とは別の理由です｡

住民税や健康保険・年金の退職後の切り替えは､退職後にやるべき手続きリストで順番に確かめられます｡

明細は､退職前の3か月分以上を手元に残しておくのがおすすめ｡

平均賃金で計算されていた場合､その3か月分がないと検算ができないからです｡

就業規則で見るところ

常時10人以上が働く会社は､就業規則に「賃金の決定・計算・支払の方法」を書いて労基署に届け出る義務があります（労働基準法89条2号）｡

賃金規程や「年次有給休暇」の条文の中に､有給の日の賃金を①②③のどれで払うかが書かれているはずです｡

③の標準報酬日額なら､別に労使協定があるはず｡

就業規則も､この協定も､会社は従業員がいつでも見られるようにしておく義務があります（同法106条）｡

「見せてもらったことがない」という職場､実は少なくないんじゃないかな｡

残業のルールを決める36協定も同じ106条の周知の対象で､その話は36協定を見せてもらえない職場を辞めたい人向けの記事にまとめています｡

社内の共有フォルダや掲示場所にあることも多いので､在職中なら一度探してみてください｡

「それはおかしい」と言っていいライン

次のどれかに当たるなら､会社に計算の理由を聞いてみる価値があります｡

• 就業規則に書いてある方法と､明細の金額が合わない
• 有給の日が欠勤として引かれている
• 有給を取ったことを理由に､手当や基本給が減らされている

3つ目については､労働基準法136条が「有給休暇を取得した労働者に対して､賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めています｡

ただ､手当の扱いが違法かどうかは手当の性格や事情で判断が分かれるところ｡

ここは断言できないので､金額が大きいなら弁護士や労働基準監督署に相談してください｡

退職代行で辞めるときの伝え方と､頼む前にそろえるもの

「明細のことを聞きたいけど､あの会社とはもう話したくない」

そう感じるのは弱さじゃないです｡

連絡そのものを人に任せるのも､ちゃんとした選択肢のひとつ｡

ただし､運営の形によってできることがはっきり違うので､先に整理しておきます｡

運営の形	できること	有給の日の給料の件	向いている人
民間企業	退職の意思や希望を会社に伝える	「規則どおり計算してほしい」と伝えるところまで｡ 交渉はできない	計算に大きな争いはなく､連絡だけ任せたい人
労働組合	団体交渉ができる	有給消化や支払いについて会社と話し合える	有給を拒まれそう・支払いで揉めそうな人
弁護士	交渉・請求・訴訟まで対応できる	差額の請求まで任せられる	未払いが大きく､取り戻すところまで考えている人

民間業者が会社と金額の交渉をするのは､弁護士法72条（弁護士でない者の法律事務の取扱い）に触れるおそれがあるので､できないのが原則です｡

差額を取り戻すことまで考えているのに民間業者を選ぶと､伝えた後で話が止まってしまう｡

ここは申し込む前に必ず確かめたいところです｡

頼む前に手元にそろえておくもの

• 直近3か月分以上の給与明細（写真やPDFで可）
• 就業規則のうち､有給の賃金について書かれた条文の番号やメモ
• 有給の残日数がわかるもの（勤怠システムの画面など）
• 最終出社日と退職日の希望
• 最終月の明細や離職票などを送ってほしい送付先

そのまま伝えられる文面の例

代行業者に渡すメモは､これくらい短くて大丈夫です｡

・退職日までに残っている有給休暇◯日をすべて消化したい｡
・有給の日の賃金は､就業規則第◯条に定める方法で計算してほしい｡
・最終月の給与明細と離職票は､◯◯（住所またはメール）に送ってほしい｡

条文の番号まで書いてあると､「いつもの計算と違いませんか」という確認がしやすくなります｡

サービスを比べるときは､運営の形と､有給消化の希望をどこまで伝えてくれるかを先に見ておくと迷いにくいです｡

編集部でも公開情報を見比べて､連絡を任せたい人向けの選択肢をまとめています→ 退職代行サービス

なお､退職そのものは､期間の定めのない雇用なら申し入れから2週間で終わるのが民法627条1項の原則です｡

その2週間を有給で埋められるかは残日数しだいなので､「明日から行かなくていい」かどうかは人によって変わります｡

立場別・いま取れる選択肢

まず自分で確かめたい人

給与明細3か月分と就業規則の有給の条文を並べて､上の表の①②③のどれで計算されているかを当てはめてみてください｡

合わなければ､人事や総務にメールで「有給の日の賃金はどの方法で計算していますか」とだけ聞く｡

電話より､やりとりが文字で残るほうが後で役に立ちます｡

会社と直接やりとりしたくない人

連絡を任せる方法があります｡

上の「そろえておくもの」をメモにしてから相談すると､話が早いです→ 退職代行サービス

費用をかけたくないなら､まずは無料の公的窓口で「この計算はおかしいか」を聞くだけでもいいと思う｡

差額が大きくて､取り戻すことまで考えている人

都道府県労働局などにある総合労働相談コーナー（厚生労働省）は無料で相談できます｡

請求まで進めるなら､弁護士か､団体交渉ができる労働組合の窓口を選んでください｡

賃金の請求には期限（時効）があるので､明細がそろっているうちに動くほうが安心です｡

よくある質問

Q. 月給制なのに有給消化で給料が減りました｡
違法ですか？

A. 就業規則で平均賃金を選んでいれば､月給より少なく出ること自体はありえます｡
一方で､規則と違う計算や､有給の日を欠勤として引いているなら話は別です｡
まずは明細と規則を見比べてください｡

Q. 退職前だけ､会社が計算方法を変えることはできますか？

A. 39条9項は「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」払うと書いているので､規則にない方法をその都度選ぶ形は条文から読みにくい､というのが編集部の理解です｡
個別の判断は労働基準監督署や弁護士に確認してください｡

Q. 残業代がなくなったのは仕方ないですか？

A. 通常の賃金は「所定労働時間ぶん」の賃金なので､残業代は入りません｡
残業が多かった人ほど､有給月の手取りは下がって見えます｡

Q. 民間の退職代行に､足りない分を取り返してもらえますか？

A. 民間業者は伝えるところまでで､金額の交渉はできないのが原則です｡
請求まで考えるなら､労働組合か弁護士が運営するサービスを選んでください｡

まとめ：減った給料に気づけたのは､ちゃんと自分を守れている証拠

有給の日の給料は､労働基準法39条9項の3つの方法のどれかで､就業規則に書いたとおりに払うもの｡

普段より少なくても､それが規則どおりの計算なのか､おかしな計算なのかは､明細と規則を並べれば見えてきます｡

辞めたいと思うほど疲れているときに､数字を確かめるのは本当にしんどい作業です｡

それでも明細を開いて「あれ？」と思えたあなたは､何も間違っていません｡

全部を自分でやらなくてもいい｡

確かめるところまで自分で､話すのは誰かに任せる｡

そういう辞め方もある､ということだけ覚えておいてください｡